Wiedza biznesowa, finansowa, ekonomiczna. Szukasz firmy szkoleniowej?

Zmierzenie wydajność pracy handlowca

Może istnieć do dziesięciu wskaźników KPI dotyczących kwestii takich jak punktualność, wydajność, porządkowanie dokumentów czy ubiór. Jeśli zatrudniasz handlowca, musisz wyznaczyć mu wyraźne, zdefiniowane cele, za co będzie Ci wdzięczny. Możesz zdecydować, że połowa wynagrodzenia pracownika będzie zależeć od tych właśnie wskaźników. Ustalając takie kryteria od samego początku, unikniesz późniejszych nieporozumień.

Oto przykład wskaźnika efektywności, którego użyłbym do zmierzenia wydajności pracy handlowca. Jego wynagrodzenie składałoby się z podstawy oraz prowizji opartej na następującym schemacie: 100 zapytań powinno zamienić się w 40 spotkań – stosunek 10:4. Te 40 spotkań musi prowadzić do 15 transakcji – powstaje wówczas stosunek 4:1,5. Po wypełnieniu tego planu w ciągu miesiąca handlowiec kwalifikowałby się do premii.

Na firmowym placu zabaw istnieją reguły zbliżone to tych w szkole, gdzie jeśli nauczyciel był surowy, wiedziałeś przynajmniej, na czym stoisz. Jeśli nie odrobiłeś zadania domowego, wiedziałeś, że będzie to kłopot. Tak samo jest z pracownikami. Jeśli pozwolisz im na zbyt wiele, będą to wykorzystywać. Jeśli ktoś się spóźni, musisz udzielić mu jakiejś reprymendy, w przeciwnym przypadku osoba ta nadal będzie się spóźniać. Jeśli zespól handlowców nie osiąga ustalonych celów, musisz dać im znać, iż nie jesteś z tego powodu zadowolony.

Kontrolowanie, czy pracownicy spełniają oczekiwania, jest istotne. Jeśli oczekujesz od pracowników punktualności, musisz wiedzieć, kiedy się spóźniają. Dyscyplinowanie pracowników nie jest niczym złym. Łatwo popaść w samouwielbienie. Jest to widoczne w wielkich firmach, gdzie spada poziom motywacji a pracownikom zależy jedynie na tym, aby przetrwać kolejny dzień. Nie wychylają się i odbierają jedynie wypłaty, co jest korzystne dla nich, ale nie dla Ciebie ani Twojej firmy. Jeśli w firmie panuje dyscyplina, pracownicy wiedzą, że za ich wynagrodzenie oczekuje się od nich wydajności.

Wyjaśniam to swoim pracownikom w następujący sposób. Płacę im za ich czas i wiedzę. Inwestuję w nich i oczekuję w zamian, aby ich umiejętności i czas pracowały dla mnie. Jeśli któryś z nich często choruje lub opuszcza dni pracy, pytam: „Czy mam obniżyć twoją pensję o 25 procent, gdyż otrzymuję jedynie trzy czwarte czasu, za który zapłaciłem?”. Oburzają się wówczas, argumentując, że to niedorzeczne i że nie mogę tego zrobić. Zaczynają się jednak zastanawiać.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.