Struktura systemu zarządzania kompetencjami

System zarządzania kompetencjami pełni funkcje służebne wobec misji, celów strategicznych i strategii rozwojowych przedsiębiorstwa – ma ułatwić ich realizację. Tak więc ani zarządzanie kompetencjami, ani rozwój zawodowy nie są celami autotelicznymi („samymi w sobie”, w pełni autonomicznymi). Jednocześnie (pod)system zarządzania kompetencjami jest częścią systemu zarządzania przedsiębiorstwem. Powinien więc pozostawać we wzajemnej harmonii z innymi elementami systemu zarządzania przedsiębiorstwem, obejmującym: motywacje, komunikację, finanse, kontrolę (controlling), informatykę itd.

System zarządzania kompetencjami nie może wyglądać tak samo w każdym przedsiębiorstwie, gdyż każde jest inne i funkcjonuje w innych warunkach Na kształt SZK oddziaływuje szereg uwarunkowań zarówno zewnętrznych wobec przedsiębiorstwa, jak i wewnętrznych. Uwarunkowania te (omówione dalej) mogą wpływać zarówno ograniczająco, jak i stymulu- jąco. Determinują one odmienne preferencje, kształty i efekty tych systemów. Struktura systemu zarządzania została przedstawiona na schemacie 5. Jak widać na schemacie 5, w ujęciu strukturalnym na system zarządzania kompetencjami składa się pięć składowych:

– ludzie projektujący, obsługujący i modyfikujący system mogą wywodzić się wyłącznie z danej organizacji bądź też w części być spoza niej (eksperci zewnętrzni – projektanci, doradcy)

– metodyka, metody, techniki i narzędzia, bez których cały system byłby jedynie zestawem dobrych chęci i propagandą bez możliwości ich metodycznego i konsekwentnego zrealizowania. Metody, techniki i narzędzia mogą być własne, mogą też być opracowane poza firmą i zaadaptowane do jej potrzeb

– informacje, normatywy SZK, procedury – wyznaczające pragmatykę postępowania. Przez normatywy SZK rozumie się takie elementy, jak wymogi kompetencyjne stanowisk pracy, nomenklaturę (nazewnictwo) zawodów, specjalności i stanowisk pracy itp. Procedury mogą dotyczyć ocen, szkoleń, awansów, rotacji na stanowiskach, zastępstw itd.

– wspomaganie komputerowe systemu, pozwalające na: zakładanie, aktualizowanie i rozbudowę baz danych, szybki dostęp do informacji, sterowanie procedurami i procesami (potrzebne szczególnie przy prowadzeniu tak zwanych ścieżek awansów)

– finanse (budżet) systemu, bez czego nic się nie da zrobić.

UWARUNKOWANIA ZEWNĘTRZNE SYSTEMU

Na kształt systemu zarządzania kompetencjami wywiera wpływ otoczenie zewnętrzne firmy: rynek pracy, instytucje edukacyjne, szkoleniowe i doradcze, a także inne przedsiębiorstwa (szczególnie konkurencyjne) i prowadzona przez nie polityka. Wpływ mają również: stan prawny, demografia, polityka makro- i mezzoekonomiczna, konkurencja, oczekiwania lokalnych społeczności, polityka federacji i związków pracodawców oraz central związkowych i szereg innych czynników zewnętrznych, na które przedsiębiorstwo albo w ogóle nie ma wpływu, albo też wpływ bardzo ograniczony. Uwarunkowania zewnętrzne zarządzania kompetencjami w przedsiębiorstwie są przedstawione na schemacie 6.

Przedstawione na schemacie 6 czynniki oddziałują z różną siłą. Trzy pierwsze czynniki: zewnętrzny rynek pracy i dostępność kadr, dostępność i koszty edukacji (w wyspecjalizowanych w tym zewnętrznych instytucjach), a także dostępność i koszty szkoleń zewnętrznych rzutują przede wszystkim na zakres zaangażowania firmy w rozwój zawodowy prowadzony we własnym zakresie. Jeżeli na danym zewnętrznym, lokalnym rynku pracy dostępni są pracownicy o profilach interesujących pracodawcę, jeżeli zewnętrzne instytucje i firmy edukacyjne, szkoleniowe i doradcze oferują dostatecznie dużo na przystępnych warunkach, przedsiębiorstwo może być w jakiejś części (niekiedy znacznej) odciążone od trudu samodzielnego opracowywania i realizowania szeregu programów. Jest przy tym rzeczą oczywistą, że nie jest ono nigdy w stanie osiągnąć stanu samowystarczalności w zakresie badań i rozwoju kompetencji swoich kadr. Jeżeli lokalny rynek pracy, instytucje i firmy edukacyjne, szkoleniowe oraz projektowo-badawcze oferują mniej, siłą rzeczy więcej “spada” na przedsiębiorstwo.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *