Wiedza biznesowa, finansowa, ekonomiczna. Szukasz firmy szkoleniowej?

Okresowa ocena pracownika – dalszy opis

Wzór formularza arkusza oceny pracownika na stanowisku kierowniczym wyższego szczebla zawiera załącznik nr 3 zamieszczony na końcu książki. Arkusze takie odgrywają istotną rolę w procesie oceny.

Procedura oceny pracowników powinna przebiegać w sposób zorganizowany i obejmować czynności przygotowawcze, właściwą ocenę oraz wykorzystanie wyników oceny. Czynności przygotowawcze do oceny pracowników powinny objąć [47, s. 79]:

– ustalanie celu, zasad, metod i technik oceny,

– przygotowanie narzędzi oceny (arkuszy, mierników itd.),

– określenie sposobu spożytkowania ocen,

– ustalenie i przygotowanie osób oceniających i ocenianych.

Każda z tych czynności ma istotne znaczenie dla przebiegu właściwej oceny pracowników. Biorąc to pod uwagę, należy dokładnie przedstawić sposób ich wykonania w regulaminie systemu ocen pracowniczych. Ważne jest również przyjęcie określonych wzorców (standardów), do których będą porównywane w procesie oceny ustalone cechy pracownika i osiągnięte przez niego wyniki pracy w danym okresie. Takimi wzorcami dla konkretnych pracowników mogą być zarówno zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności na stanowisku pracy, jak również profil wymagań kwalifikacyjnych stanowiska pracy, które przedstawiono w podrozdziale 3.3.

W procesie właściwej oceny pracowników można wykorzystywać modele ocen oparte na różnych kryteriach. Ich dobór determinuje przede wszystkim obrany cel oceny pracowników. Inne będą cele, warunki i związane z nimi kryteria oceny w przypadku przyjmowania kandydatów do pracy, inne w okresie zatrudnienia, a jeszcze inne przy zwalnianiu pracowników z pracy. Jednakże ważne jest, aby w każdym z tych przypadków kryteria oceniania były jasno i jednoznacznie określone i tym samym ograniczały subiektywizm osób oceniających. Ogół możliwych do zastosowania kryteriów oceniania można podzielić na cztery główne grupy:

– kryteria efektywnościowe,

– kryteria kwalifikacyjne,

– kryteria behawioralne (zachowań),

– kryteria osobowościowe.

Kryteria przy wystawieniu oceny pracownikowi

Kryteria efektywnościowe obejmują wyniki pracy w ujęciu rzeczowym oraz wartościowym, uwzględniającym rachunek kosztów i wyników. Do najczęściej stosowanych tego typu kryteriów oceniania pracowników obejmujących np. stanowiska kierownicze wyższego szczebla należą: stopień osiągnięcia celów organizacji, wykonanie zadań przyjętych dla określonej komórki organizacyjnej w obowiązującej strategii działania, liczba i jakość opracowanych m.in. aktów normatywnych, analiz, ocen, umów, sprawozdań.

Kryteria kwalifikacyjne dla pracowników omawianej grupy obejmują ogół wiedzy specjalistycznej wymaganej w celu skutecznego rozwiązywania zadań na stanowisku kierowniczym wyższego szczebla, a także umiejętności w zakresie m.in. myślenia strategicznego, podejmowania racjonalnych decyzji, negocjowania, kierowania zespołami ludzkimi.

Kryteria behawioralne służą ocenie zachowań pracowników lub zespołów. Eksponują te cechy, które wiążą się z zachowaniami pożądanymi z uwagi na charakter i treść pracy oraz kulturę organizacji. Należą do nich działania polegające na stwarzaniu warunków do osiągania celów podległej komórki organizacyjnej, czy też postępowania świadczące o stawianiu sobie wysokich wymagań.

Kryteria osobowościowe obejmują względnie stałe cechy psychiki człowieka, istotne z punktu widzenia wymogów stanowiska pracy. Na stanowisku kierowniczym wyższego szczebla są wymagane przede wszystkim aktywność, niezależność, samodzielność, dominacja, komunikatywność, życzliwość, doradztwo, entuzjazm.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.