Okresowa ocena pracownika – dalszy opis

Wzór formularza arkusza oceny pracownika na stanowisku kierowniczym wyższego szczebla zawiera załącznik nr 3 zamieszczony na końcu książki. Arkusze takie odgrywają istotną rolę w procesie oceny.

Procedura oceny pracowników powinna przebiegać w sposób zorganizowany i obejmować czynności przygotowawcze, właściwą ocenę oraz wykorzystanie wyników oceny. Czynności przygotowawcze do oceny pracowników powinny objąć [47, s. 79]:

– ustalanie celu, zasad, metod i technik oceny,

– przygotowanie narzędzi oceny (arkuszy, mierników itd.),

– określenie sposobu spożytkowania ocen,

– ustalenie i przygotowanie osób oceniających i ocenianych.

Każda z tych czynności ma istotne znaczenie dla przebiegu właściwej oceny pracowników. Biorąc to pod uwagę, należy dokładnie przedstawić sposób ich wykonania w regulaminie systemu ocen pracowniczych. Ważne jest również przyjęcie określonych wzorców (standardów), do których będą porównywane w procesie oceny ustalone cechy pracownika i osiągnięte przez niego wyniki pracy w danym okresie. Takimi wzorcami dla konkretnych pracowników mogą być zarówno zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności na stanowisku pracy, jak również profil wymagań kwalifikacyjnych stanowiska pracy, które przedstawiono w podrozdziale 3.3.

W procesie właściwej oceny pracowników można wykorzystywać modele ocen oparte na różnych kryteriach. Ich dobór determinuje przede wszystkim obrany cel oceny pracowników. Inne będą cele, warunki i związane z nimi kryteria oceny w przypadku przyjmowania kandydatów do pracy, inne w okresie zatrudnienia, a jeszcze inne przy zwalnianiu pracowników z pracy. Jednakże ważne jest, aby w każdym z tych przypadków kryteria oceniania były jasno i jednoznacznie określone i tym samym ograniczały subiektywizm osób oceniających. Ogół możliwych do zastosowania kryteriów oceniania można podzielić na cztery główne grupy:

– kryteria efektywnościowe,

– kryteria kwalifikacyjne,

– kryteria behawioralne (zachowań),

– kryteria osobowościowe.

Kryteria przy wystawieniu oceny pracownikowi

Kryteria efektywnościowe obejmują wyniki pracy w ujęciu rzeczowym oraz wartościowym, uwzględniającym rachunek kosztów i wyników. Do najczęściej stosowanych tego typu kryteriów oceniania pracowników obejmujących np. stanowiska kierownicze wyższego szczebla należą: stopień osiągnięcia celów organizacji, wykonanie zadań przyjętych dla określonej komórki organizacyjnej w obowiązującej strategii działania, liczba i jakość opracowanych m.in. aktów normatywnych, analiz, ocen, umów, sprawozdań.

Kryteria kwalifikacyjne dla pracowników omawianej grupy obejmują ogół wiedzy specjalistycznej wymaganej w celu skutecznego rozwiązywania zadań na stanowisku kierowniczym wyższego szczebla, a także umiejętności w zakresie m.in. myślenia strategicznego, podejmowania racjonalnych decyzji, negocjowania, kierowania zespołami ludzkimi.

Kryteria behawioralne służą ocenie zachowań pracowników lub zespołów. Eksponują te cechy, które wiążą się z zachowaniami pożądanymi z uwagi na charakter i treść pracy oraz kulturę organizacji. Należą do nich działania polegające na stwarzaniu warunków do osiągania celów podległej komórki organizacyjnej, czy też postępowania świadczące o stawianiu sobie wysokich wymagań.

Kryteria osobowościowe obejmują względnie stałe cechy psychiki człowieka, istotne z punktu widzenia wymogów stanowiska pracy. Na stanowisku kierowniczym wyższego szczebla są wymagane przede wszystkim aktywność, niezależność, samodzielność, dominacja, komunikatywność, życzliwość, doradztwo, entuzjazm.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *